Les organismes à but non lucratif sont soumis comme les entreprises de droit commun à la législation relative à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, ne serait-ce qu’au titre de leur personnel salarié.
Cette législation relève des article L 230-1 et suivants du code du travail (Pour accéder au texte du code, cliquez ici).
Nous n’évoquons ici que certaines des applications spécifiques de cette législation aux organismes à but non lucratif.
En particulier, la jurisprudence semble étendre ces applications au bénéfice de personnels qui ne relèvent pas nécessairement a priori du salariat :
La cour d’appel de Rouen avait jugé que les membres permanents au sein de l’association (Témoins de Jéhovah) ne relevaient pas du salariat, mais de la fonction ecclésiale et du bénévolat religieux, qu’ils s’étaient soumis à des voeux religieux, étaient placés sous une autorité religieuse, et s’étaient soumis volontairement aux règles de vie communautaire et écartait donc l’application de la législation sur l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail. La cour de cassation a annulé cette décision, semblant écarter le caractère cultuel de l’association en cause et son objet religieux, et constatant en tout état de cause que les personnels concernés travaillaient dans un établissement à caractère industriel, au sein d’un service organisé dont les conditions d’exécution n’étaient pas déterminées par eux, et qu’il ne pouvait pas être dérogé par ces personnels à la réglementation, d’ordre public, relative à la sécurité des travailleurs (C. cass. 14 janvier 2003, Témoins de Jéhovah, D. 12-2003, IR p. 810).

Obligation de neutralité du salarié : une association peut restreindre la liberté de ses salariés de manifester leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail, mais dans des conditions précises (Cass. ass. plén. Baby-Loup 25 juin 2014, D. 24/2014, Actualités p. 1386) : Il résulte de la combinaison des articles L1121-1 et L1321-3 du code du travail (pour accéder aux textes des codes, cliquer ici) que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir (en l’espèce un encadrement laïc des enfants accueillis dans la crèche, inscrit dans le règlement intérieur de l’association Baby-Loup) et proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur d’une entreprise privée ne peut par contre pas instaurer de restrictions générales et imprécises à cette liberté fondamentale.