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RH – VOLONTARIAT ASSOCIATIF

20150517_132440Le volontariat associatif permet aux associations de recourir à des jeunes voulant réaliser un service civique.

Il est réglementé par les articles R121-10 et suivants du code du service national (Pour accéder aux textes des codes, cliquez ici).

Le contrat d’engagement de service civique ou de volontariat associatif comprend obligatoirement les éléments suivants :

1° L’identité des parties et l’adresse de leur domicile ;

2° Une description de la mission confiée à la personne volontaire ;

3° La durée de la mission ;

4° Les modalités de préparation à l’exercice de la mission confiée à la personne volontaire mises en œuvre par l’organisme d’accueil ;

5° Le ou les lieux d’exercice de la mission ;

6° L’identité et les coordonnées du tuteur mentionné à l’article L. 120-14 ;

7° Le régime des congés applicable à la personne volontaire ;

8° Les conditions de rupture anticipée du contrat ;

9° Le montant de l’indemnité due à la personne volontaire et ses modalités de versement ;

10° Les prestations mentionnées à l’article L. 120-19 versées à la personne volontaire et leurs modalités de versement ;

11° S’agissant de l’engagement de service civique, les modalités de participation de la personne volontaire à la formation civique et citoyenne et celles de son accompagnement dans sa réflexion sur son projet d’avenir de la personne volontaire mentionnées à l’article L. 120-14 ;

12° Les modalités de préparation aux missions confiées à la personne volontaire prévues à l’article L. 120-14.

RH – FORMATIONS

LES FORMATIONS PROPRES AU MONDE DE L’ECONOMIE SOCIALE
Pour une vision générale des différentes formations dans le monde associatif, cliquez ici pour accéder au site du Ministère en charge de la vie associative.

GESTION ASSOCIATIVE
Le CFGA, un nouveau certificat de formation (Extrait d’un article de Yannick DUBOIS, dans Juris Association 15/05/07)
Le premier certificat de formation à la gestion associative (CFGA) a vu le jour début 2007.
En actionnant le levier formation, le Ministère en charge de la vie associative visait à permettre au plus grand nombre d’assumer des responsabilités au sein des associations. Une formation pour rassurer les dirigeants actuels sur les capacités des nouveaux venus. Et qui répond ainsi en partie à une problématique certaine du secteur : le vieillissement des dirigeants associatifs, qui génère un impérieux besoin de renouveler les cadres bénévoles.
Le constat était relativement simple : diminution du nombre de bénévoles désireux de prendre des responsabilités dans les associations, inquiétude des conseils d’administration quant au passage de relais à des jeunes ne connaissant pas ou mal le fonctionnement des associations, complexification des règles d’administration…
Le Ministère en charge de la vie associative a répondu à la demande du CNJ (Conseil National de la Jeunesse) en mettant en place, dès Octobre 2006 et via l’Institut National de la jeunesse et de l’éducation populaire (INJEP), une formation expérimentale en alternance. Nommé provisoirement BAGA (Brevet d’aptitude à la gestion d’associations), elle comportait quatre week-ends d’apports théoriques (communication, droit des associations, comptabilité, projets), dans l’intervalle desquels les stagiaires confrontaient leurs acquis dans des structures associatives et auprès d’un tuteur chargé de les accompagner et de répondre à leurs questions.

Face au succès de cette formation expérimentale, le CFGA s’est substitué au BAGA.

Une formation pour les jeunes et les moins jeunes

La formation au CFGA, qui a pour but d’encourager l’engagement bénévole, est accessible aux jeunes à partir de 16 ans, les mineurs devant présenter une autorisation parentale.
Les personnes désireuses de suivre le cursus du CFGA doivent également être membres d’une association déclarée au moment de leur inscription. Cette exigence d’adhésion ne vise pas à priori des personnes porteuses d’un projet de création d’association.
Cette formation n’est cependant pas réservée aux jeunes ; elle vise d’avantage les jeunes acteurs associatifs, jeunes étant à comprendre dans le sens de l’ancienneté dans l’association.
Un jeune retraité qui souhaite prendre des responsabilités dans une association, un étudiant, une mère de famille sans activité professionnelle pourront constituer le public du CFGA. Pour l’heure, la formation et l’obtention du certificat de gestion administrative ne sont pas envisagées comme des conditions sine qua non à l’exercice de responsabilités dans les associations.

Un organisme de formation associatif

La formation théorique au CFGA doit être réalisée par un organisme de formation associatif ayant au moins deux ans d’ancienneté. L’organisme devra apporter la preuve qu’il dispose d’un responsable pédagogique et d’une équipe de formateurs ayant compétences en matière de gestion des ressources humaines, de gestion administrative des associations et de connaissance de la vie associative. Il pourra donc assez naturellement être fait appel à des bénévoles ayant les compétences visées par le référentiel. Le champ des organismes s’il inclut les associations organismes de formations et disposant d’un agrément Jeunesse et Education populaire, a une visée beaucoup plus large car il intègre aussi toutes les associations ayant localement développé des savoirs faire de proximité : maisons des associations, centres de formation au bénévolat…

L’organisme devra aussi apporter la preuve qu’il met en œuvre depuis au moins deux ans des formations a priori dans le domaine du développement des compétences associatives. Si l’on ne peut parler d’agrément, les organismes de formation doivent malgré tout effectuer une « déclaration préalable » valable un an auprès de la direction régionale de la jeunesse, des sports et de la vie associative. Le préfet peut s’opposer à l’organisation de la formation dans un délai maximum d’un mois. Sa décision devra être motivée. La demande devra également précisé les conditions matérielles d’organisation de la session de formations (dates, lieu, contenu…) ainsi que le montant éventuel de la participation financière demandée aux stagiaires.

Pour les conditions de la formation pratique, il est précisé que la formation doit être « accomplie sous tutorat pédagogique dans une association déclarée ». Le tuteur doit être un dirigeant de l’association ayant une expérience confirmée et l’expérience doit permettre au stagiaire d’avoir une vision globale de l’ensemble des activités de l’association. L’arrêté indique que le stagiaire doit avoir eu la possibilité de participer à la conduite de projet, à la tenue de réunion et à la gestion administrative ou financière de l’association.

L’arrêté n’apporte aucune précision sur la durée (minimale ou maximale) de la formation. Au regard des objectifs de la formation et du rythme de vie d’une association, il semble difficile de concevoir une formation pratique qui n’intègre pas la participation à une assemblée générale, à un conseil d’administration, à l’appréhension d’un exercice financier complet. Le contenu théorique de la formation fait l’objet d’une annexe qui précise au travers de deux objectifs principaux (Présenter la spécificité du fait associatif, son évolution et son environnement et Mobiliser des notions pour conduire et développer un projet associatif), cinq champs de compétences.

Evaluation et certificat de suivi

Le suivi du stagiaire est attesté par le livret de formation qui lui est remis au moment de son inscription à la session théorique et sur lequel sont portées les informations sur les conditions de déroulement de la session de formations, des informations sur le candidat et une appréciation du responsable de la formation théorique et du tuteur au sein de l’association. Une formation suivie avec assiduité conduit à la délivrance par le préfet de région via la DRJSVA d’un certificat de formation à la gestion associative. Le titre n’a aucune valeur professionnelle.

Voici un bel outil, dont la réussite repose essentiellement sur les associations d’accueil et les organismes de formation. Les premières devront jouer le jeu de l’accueil et du tutorat. Les seconds devront chercher à rendre ses formations le plus accessible possible, notamment du point de vue financier car, contrairement à d’autres formations (BAFA, BAFD, ..) cette formation n’est suivie pour les stagiaires d’aucune promesse autre qu’un possible engagement bénévole.

RH – HYGIENE, SECURITE, ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les organismes à but non lucratif sont soumis comme les entreprises de droit commun à la législation relative à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, ne serait-ce qu’au titre de leur personnel salarié.
Cette législation relève des article L 230-1 et suivants du code du travail (Pour accéder au texte du code, cliquez ici).
Nous n’évoquons ici que certaines des applications spécifiques de cette législation aux organismes à but non lucratif.
En particulier, la jurisprudence semble étendre ces applications au bénéfice de personnels qui ne relèvent pas nécessairement a priori du salariat :
La cour d’appel de Rouen avait jugé que les membres permanents au sein de l’association (Témoins de Jéhovah) ne relevaient pas du salariat, mais de la fonction ecclésiale et du bénévolat religieux, qu’ils s’étaient soumis à des voeux religieux, étaient placés sous une autorité religieuse, et s’étaient soumis volontairement aux règles de vie communautaire et écartait donc l’application de la législation sur l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail. La cour de cassation a annulé cette décision, semblant écarter le caractère cultuel de l’association en cause et son objet religieux, et constatant en tout état de cause que les personnels concernés travaillaient dans un établissement à caractère industriel, au sein d’un service organisé dont les conditions d’exécution n’étaient pas déterminées par eux, et qu’il ne pouvait pas être dérogé par ces personnels à la réglementation, d’ordre public, relative à la sécurité des travailleurs (C. cass. 14 janvier 2003, Témoins de Jéhovah, D. 12-2003, IR p. 810).

Obligation de neutralité du salarié : une association peut restreindre la liberté de ses salariés de manifester leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail, mais dans des conditions précises (Cass. ass. plén. Baby-Loup 25 juin 2014, D. 24/2014, Actualités p. 1386) : Il résulte de la combinaison des articles L1121-1 et L1321-3 du code du travail (pour accéder aux textes des codes, cliquer ici) que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir (en l’espèce un encadrement laïc des enfants accueillis dans la crèche, inscrit dans le règlement intérieur de l’association Baby-Loup) et proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur d’une entreprise privée ne peut par contre pas instaurer de restrictions générales et imprécises à cette liberté fondamentale.

MEMBRES DE L’ORGANISME

20150422_121128Les membres de l’organisme adhèrent souvent à celui-ci pour l’aider, bénévolement ou non, à la réalisation de son objet, ou sont eux-mêmes bénéficiaires de l’action de l’organisme.
Les parties (l’organisme et la personne qui se met à a disposition) peuvent-elles conclure un contrat qui se substituerait à un contrat de travail ?
A priori non, les règles du code du travail et du code de la sécurité sociale sont d’ordre public ; la cour de cassation de confirme (cass. ass. plén. 4 mars 1983, D. 1983 Jur. p. 381).
Néanmoins, en vertu du contrat d’association, l’adhérent se plie aux règles de ce contrat. Il apporte, de façon bénévole, à l’association ses connaissances et son activité (article 1er de la loi de 1901) (Voir E. Alfandari, le bénévole associatif en quête de son identité Revue études coopératives mutualistes et associatives, 1-2002, p. 24). Cet apport, lié à la qualité de sociétaire, ne constitue pas un travail salarié.
Le sociétaire bénévole peut prétendre au remboursement de ses frais. Mais, en principe, il ne peut prétendre à une rémunération que s’il exerce une activité pour le compte de l’association, activité détachée de son engagement associatif (Cass. soc. 31 mai 2001 : n’ont pas été considéré comme salariés les membres permanents d’une association gérant un café des arts, qui vivaient sur place et bénéficiaient d’avantages en nature, mais qui exerçaient des tâches – activités culturelles et service de restauration – correspondant à l’objet de l’association, et qui n’étaient soumis à aucun lien de subordination). Toutefois, dans ce cas, un contrat de travail salarié pourrait être passé.
Une évolution existe néanmoins actuellement quant à la rémunération des membres d’association (voir notamment dans le domaine fiscal). On pourrait alors s’orienter vers un contrat de « bénévolat rémunéré » :
– le bénévole non sociétaire est celui qui veut bien travailler et qui ne veut pas être rémunéré, sans être tenu à aucun engagement collectif comme celui qui résulte du contrat d’association. Son action peut être momentanée, provisoire (alors que l’apport d’activité, dans le cadre de l’association, est envisagé de façon durable ; la loi de 1901 parle même d’un apport permanent). La loi de 1901 ne s’applique pas à ce bénévole, alors même qu’il exercerait son activité dans le cadre d’une association, puisque son travail n’est pas un apport à l’association et qu’il n’est tenu à aucun engagement collectif (même si les conditions d’exercice de son activité peuvent être déterminées par un règlement intérieur). Le contrat qui le lie à l’association est un « contrat de service gratuit » (cf. C. Willmann, le service gratuit à la recherche de son contrat. RD sanit. soc. 1999, p. 350).
Mais cet engagement altruiste et désintéressé suppose une totale liberté, qui n’est pas certaine chez les personnes qui n’ont pas de ressources pour vivre. Dans ce cas, si le bénévolat n’est pas forcé, c’est néanmoins un bénévolat de nécessité qui justifie des compensations.
Dans les organismes à but non lucratif d’insertion socioprofessionnelle, la relation de travail entre le membre et l’association pourrait s’accomplir dans le cadre d’un contrat d’insertion (cf. E. Alfandari, D. 2002 Jur. commentaires sur cass. soc. 9 mai 2001, p. 1705). Ce contrat a des contours mal définis. Il est cependant prévu dans le code de l’action sociale et des familles (articles L. 262-37 et L 262-38), en complément de l’allocation de revenu minimum d’insertion. Ce contrat n’est pas nécessairement lié au versement de cette allocation (CE 29 juin 2001, RD sanit. soc. 2002, p. 81, obs. M. Ghebali-Bailly, reconnaissant la possibilité d’application du contrat d’insertion par des collectivités publiques).
Le décret du 3 juillet 2001, pris en application de la loi du 29 juillet 1998 sur la lutte contre les exclusions (cf. E. Alfandari, Du nouveau pour les associations dans la loi de 1998 relative à la lutte contre l’exclusion, RD. sanit. soc. 1998, p. 675) a régularisé le pécule octroyé aux personnes hébergées dans les CHRS (centres d’hébergement et de réinsertion sociale), qui effectuent des travaux d’insertion. L’Etat prend partiellement en charge cette rémunération.

PERSONNEL MIS A DISPOSITION

Comme dans toute entreprise ou administration, il est fréquent que du personnel à la disposition de l’organisme ne lui soit pas directement rattaché, ou que l’organisme mette des membres de son personnel à la disposition d’autres organismes. De telles mises à disposition doivent être strictement encadrées, car elles ne sont pas toujours possibles.
I. Personnel mis à la disposition de l’organisme
II. Personnel mis à disposition par l’organisme
III. Particularités propres aux fonctionnaires
I. Personnel mis à la disposition de l’organisme
Ce type de ressource humaine est possible, dans les limites évoquées ci-après (paragraphe II).
Le personnel que l’organisme a ainsi à sa disposition peut très bien lui être facturé par l’employeur d’origine. Dans ce cas, il en résulte un coût fiscal supplémentaire pour l’organisme puisque de telles mises à disposition de personnel sont en principe soumises à la TVA, au taux normal (actuellement 19,6%), à comparer avec un coût de l’ordre de 10% du salaire brut en cas de salarié propre à l’organisme (coût correspondant à la taxe sur les salaires dans l’hypothèse où l’organisme n’est pas soumis à la fiscalité commerciale ).
Il semble toutefois parfois possible d’éviter l’application de la TVA dans des cas particuliers où le choix d’une mise à disposition en lieu et place d’un emploi direct est dicté par le souci de préserver le statut social du ou des salariés concernés. Ce cas exceptionnel d’exonération de TVA est néanmoins soumis à des conditions spécifiques.
En tout état de cause, la mise à disposition apporte plus de souplesse à l’organisme, lorsque ses besoins sont réduits ou irréguliers. Il permet ainsi d’échapper à la problématique des contrats à durée indéterminée. En effet, en la matière les organismes à but non lucratif sont soumis aux mêmes règles que tous les employeurs, les salariés bénéficiant des mêmes droits et garanties. Bien entendu, la mise à disposition ne doit pas dissimuler un véritable contrat de travail entre l’organisme de le personnel concerné. Dans ce cas, les salariés concernés pourraient en effet obtenir que soit reconnu par le Conseil des Prud’hommes le fait que l’organisme est leur véritable employeur, astreint à toutes les obligations prévues par la loi en ce domaine.
Selon les conditions de la mise à disposition, l’organisme pourra ou non être responsable des agissements du personnel mis à sa disposition. Ce point est également important car, si l’organisme risque de pouvoir être considéré comme le responsable, il sera nécessaire d’anticiper la couverture de ce risque notamment par un mécanisme d’assurance, c’est-à-dire d’inclure le personnel mis à disposition dans les polices conclues en la matière.

Dispositions particulières applicables aux associations familiales (article L 211-13 du code de l’action sociale et des familles – pour accéder aux textes des codes, cliquer ici) :
Lorsqu’un salarié est désigné pour assurer la représentation d’associations familiales par application de dispositions législatives ou réglementaires, son employeur est tenu de lui laisser le temps nécessaire pour se rendre et participer aux réunions où il doit assurer cette représentation.
Cette autorisation d’absence ne peut être refusée par l’employeur que dans le cas où il estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. La durée maximale annuelle d’absence par salarié est fixée par voie réglementaire.
Le refus de cette autorisation d’absence par l’employeur est motivé. En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre.
La participation de ces salariés aux réunions des organismes dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la famille n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.
Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail des salariés participant aux réunions ci-dessus mentionnées pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.
Les dépenses supportées par l’employeur en ce qui concerne le maintien du salaire lui sont remboursées, selon le cas, par l’union nationale des associations familiales ou par l’union départementale concernée sur les ressources du fonds spécial prévu au 1° de l’article L. 211-10. Le budget du fonds est abondé en conséquence

II. Personnel mis à disposition par l’organisme
Pour l’organisme, la mise à disposition de l’un ou de plusieurs de ses salariés à d’autres organismes, peut entrer dans le champ d’application des interdictions du code du travail en matière de « marchandage » et de « prêt de main d’oeuvre » (article L 125-1 et L 125-3 du code du travail notamment – pour accéder aux textes des codes, cliquer ici). Ces interdictions peuvent être sanctionnées pénalement.
La mise à disposition de personnel est illicite lorsqu’elle est faite avec un but lucratif (sauf pour les entreprises de travail temporaire). De plus, pour l’appréciation de la notion de lucrativité en la matière, les tribunaux ne s’attachent en général pas simplement à rechercher si l’organisme a eu pour but la réalisation d’un profit dans l’opération (existence d’une marge entre le coût du ou des salariés concernés et le montant facturé à l’organisme auquel le ou les salariés sont mis à disposition), mais simplement si l’organisme a pu réaliser une économie en procédant à cette mise à disposition (éviter le coût d’un licenciement par exemple).
Toutefois, dans un cas d’application au secteur associatif, la cour de cassation (cass. soc. 1er avril 2003, Croix rouge, D. 16-2003, p. 1047) a admis la licéité de la mise à disposition par une association de salariés au profit d’un syndicat inter-hospitalier, en relevant que le statut d’association reconnue d’utilité publique de l’organisme concerné était incompatible avec la recherche de bénéfices mais tendait en l’espèce à la réalisation d’économie des dépenses publiques de santé. La mise à disposition de personnel n’avait donc pas un but lucratif et ne tombait pas sous le coup des interdictions du droit du travail.
Il convient en tout état de cause de veiller à ce que le contrat de mise à disposition soit bien bâti, selon le but recherché, de manière à mettre par exemple en évidence le maintien du lien de subordination entre le salarié et son employeur d’origine, ce qui était d’ailleurs le cas dans le cas de jurisprudence cité ci-dessus. Cette jurisprudence a constaté au demeurant qu’au cas d’espèce, les salariés continuaient à dépendre de leur employeur quant à leurs droits, leur rémunération, la gestion de leur carrière et de leur emploi, et que le pouvoir disciplinaire continuait à être exercé par l’employeur d’origine, dès lors, que puisque ni le lieu, ni la qualification, ni la rémunération, ni la durée de travail des salariés concernés n’étaient modifiés, leur mise à disposition n’entraînait aucune modification du contrat de travail.
La deuxième difficulté en matière de mises à disposition de personnel correspond au risque de qualification de l’existence d’un contrat de travail entre l’organisme bénéficiant du salarié mis à disposition et ce salarié. En cas de conflit, le salarié pourrait alors se retourner à la fois contre son employeur d’origine et l’organisme à la disposition duquel il a été mis.
Pour accéder à un modèle de convention de mise à disposition de personnel, cliquer ici.
Une autre approche possible en la matière est de conclure une convention de prestation de service entre les organismes concernés, la prestation ne devant alors bien entendu pas se limiter à la mise à disposition de personnel. Cette condition est impérative pour éviter les risques mentionnés ci-dessus.

III. Particularités propres aux fonctionnaires
Des fonctionnaires peuvent tout à fait être mis à la disposition d’organismes à but non lucratif, dans les conditions prévues par le Statut général de la fonction publique, en matière de mobilité :
Dans tous les cas, le fonctionnaire doit préalablement s’adresser:
– à la direction du personnel de son administration,
– aux représentants du personnel,
– aux organisations syndicales.

Détachement d’un fonctionnaire

Le fonctionnaire est placé hors de son corps ou emploi d’origine, tout en conservant ses droits à l’avancement et à la retraite.

Le détachement est prononcé:
– soit à la demande du fonctionnaire,
– soit d’office, mais après avis de la commission administrative paritaire.
Le détachement est révocable.

Le détachement de courte durée est au maximum de six mois non renouvelable.
Le détachement de longue durée est de cinq ans maximum, renouvelable par périodes de cinq ans.

Si le fonctionnaire est détaché au titre de la « coopération technique ou culturelle », il peut dans certains cas bénéficier de règles spéciales d’avancement, congés, notation et rémunération.
En application de l’article 45 de la loi du 11 janvier 1984 portant statut général des fonctionnaires de l’Etat, le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement, à l’exception des articles L 122-3-5, L 122-3-8, et L 122-9 du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d’indemnités de licenciement ou de fin de carrière. Le fonctionnaire détaché doit donc contribuer à l’assurance chômage, comme les autres salariés de l’organisme au sein duquel il exerce ses fonctions.
Le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé.
Lorsque la personne morale de droit privé demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement, cette rupture s’analyse en un licenciement régi, sauf les exceptions précitées, par les dispositions du code du travail, notamment les articles L 122-8, L 122-14 et suivants de ce code (c. cass. soc. 27 juin 2000 Association pour l’éducation et l’insertion des handicapés, D. 28-2000, IR. p. 203, Trib des conflits 24 juin 1996, D. 1997 Jur. p. 275).
Mise à disposition d’un fonctionnaire

Le fonctionnaire est réputé mis à disposition si, tout en demeurant dans son corps ou cadre d’emploi d’origine, et en étant réputé y occuper son emploi et y percevoir sa rémunération, effectue son service dans une autre administration ou dans un organisme d’intérêt général, public ou privé (notamment les associations).

La mise à disposition est d’une durée de trois ans renouvelables.
La mise à disposition nécessite un arrêté et une convention entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil, s’il s’agit d’un organisme d’intérêt général ou d’une association.

Comme indiqué ci-avant pour le fonctionnaire détaché, les rapports entre le fonctionnaire mis à disposition et l’organisme d’accueil sont soumis aux règles de droit du travail de droit privé (Cass. ass. plén. 20 décembre 1996, D. 1997, Jur p. 275). Cf. aussi le jugement du Tribunal des Conflits du 7 juin 1999, Centre médico-psychologique de Montélimar (in D. 7-2000, sommaires commentés. p. 81) : Nonobstant le fait qu’un instituteur ait, dans sa situation de mise à disposition du centre (association loi de 1901) continué à dépendre du ministère de l’Education et à percevoir son traitement de fonctionnaire, le contrat verbal qui l’unit au centre organisme de droit privé dont il est l’employé a le caractère d’un contrat de travail. La demande de reversement faite par le centre à cette personne est fondée sur les stipulations du contrat : Le centre versait l’indemnité représentative de logement des instituteurs, tandis que le Trésor Public versait le traitement du fonctionnaire. Le centre demandait à l’institutrice restitution d’un trop perçu au titre de l’indemnité de logement, laquelle refusait.
Dès lors que la mise à disposition s’effectue au sein d’un organisme de droit privé et que le fonctionnaire accomplit son travail pour le compte de ce dernier, la jurisprudence considère que le lien de subordination existe et que le fonctionnaire est lié à cet organisme par un contrat de travail de droit privé. Peu importe que le fonctionnaire continue de percevoir son traitement de la part de son administration (Trb. Conflit 10 mars 1997, Bull. civ. n° 6).
En principe, la mise à disposition interdit le versement d’un complément de rémunération, à l’exception des remboursements de frais. Cependant, cette interdiction ne s’applique qu’à l’administration d’origine. Quand la relation de travail existe avec un organisme de droit privé, c’est au regard des règles de droit privé que la situation doit être analysée. Le salaire est un élément déterminant de la qualification de contrat de travail. Dans l’espèce, le Tribunal des Conflits s’est abstenu de qualifier les sommes en question de salaire, mais a précisé seulement que les indices nécessaires à la qualification du lien de subordination sont présents et qu’un contrat de travail existait.

Mise en disponibilité d’un fonctionnaire
La mise en disponibilité des fonctionnaires intervient soit d’office, soit à leur demande, sous réserve des nécessités du service, soit de droit.

Le fonctionnaire peut notamment demander une disponibilité :
– pour études ou recherche présentant un intérêt général,
– pour convenances personnelles,
– pour exercer une activité d’intérêt public dans une entreprise publique ou privée (sous réserve d’avoir accompli dix ans de services et de ne pas avoir eu de contrôle ou passé de marchés avec elle),
– pour reprendre ou créer une entreprise (si vous avez au moins trois ans de service)

Dans le cas où le fonctionnaire envisage une activité privée, il doit demander, à cette fin, une disponibilité: il informe son administration gestionnaire, laquelle saisira pour avis la commission consultative compétente pour la fonction publique dont le fonctionnaire concerné relève, qui se prononce sur la compatibilité ou l’incompatibilité de l’activité prévue avec les anciennes fonctions.

L’incompatibilité peut résulter des relations entretenues précédemment avec l’entreprise (marchés, surveillance), ou de l’atteinte à la dignité des fonctions antérieures.
Durée de la disponibilité
Trois ans renouvelables une fois, sauf pour la création d’entreprise (deux ans), les soins à conjoint, enfant ou ascendant (trois ans renouvelables deux fois), et pour élever un enfant ou suivre un conjoint (pas de limite).
Demande de réintégration
Elle doit être adressée deux mois avant la fin de la période de disponibilité.
Attention, si le fonctionnaire refuse successivement les trois postes qui lui sont proposés, il peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire.
Pendant la disponibilité, le fonctionnaire ne bénéficie plus des droits à l’avancement et à la retraite.

STAGIAIRES

Les stagiaires des organismes à but non lucratif sont juridiquement des stagiaires comme les autres. Ils ont les mêmes droits et obligations que tous les stagiaires des entreprises privées. Le stagiaire peut être un salarié à durée déterminée. dans ce cas il relève du régime des salariés . Nous n’évoquons ci-après que les cas où le stagiaire ne relève pas du régime des salariés.
I. Convention de stage
II. Rémunération
III. Protection sociale

I. Convention de stage
L’élève d’un établissement d’enseignement qui, pendant sa scolarité, effectue un stage dans l’organisme dans le cadre d’une convention conclue entre lui-même, l’établissement d’enseignement et l’organisme. Durant le stage, il reste l’élève de cet établissement et n’est pas titulaire d’un contrat de travail mais d’une convention de stage. Dans ce cas, le code du travail ne s’applique pas, sous réserve des cas de formations en alternance (article L 211-1 du code du travail – Pour accéder au texte des codes, cliquez ici).
La convention de stage est normalement fournie par l’établissement d’enseignement (modèle type de convention de stage en principe disponible sur le site internet de chaque établissement d’enseignement), elle est signée entre cet établissement, le stagiaire (et son représentant légal si le stagiaire est mineur) et l’organisme qui emploie le stagiaire. Certaines clause de cette convention sont obligatoires en application du décret du 29 août 2006 (décret n° 2006-1093 – Pour se procurer le texte mis à jour de ce décret, cliquez ici pour accéder à Légifrance et tapez la date et le numéro du décret), notamment les missions confiées au stagiaire, les dates de début et de fin du stage, la durée de présence hebdomadaire….
La charte des stages étudiants en entreprise est également en principe applicable.
En ce qui concerne la durée des stages, à l’exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ils ont une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder 6 mois.
Lorsque le stagiaire ne réalise pas le stage dans le cadre de ses études, il relève du droit du travail normal (déclaration d’embauche, congés payés, durée du travail, avantages divers accordés par l’organisme à l’ensemble de son personnel tels que les primes, les titres-restaurant, …). La contrat signé entre l’organisme employeur et le stagiaire est alors un véritable contrat de travail. Il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée, qui doit obligatoirement être écrit. Le contrat doit préciser le motif du recours à ce CDD : emploi saisonnier, remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité…
Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou pour occuper un emploi saisonnier.

II. Rémunération
Lorsque la durée du stage est supérieure à 3 mois consécutifs, le stage doit faire l’objet d’une gratification – qui n’a pas le caractère d’un salaire – dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu, ou par décret.
A l’inverse, un stagiaire embauché dans le cadre d’un contrat de travail de droit commun (cf. ci-dessus), doit être rémunéré au moins au Smic. En outre, elle ne peut pas être inférieure à celle que percevait dans l’organisme, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. A la fin du contrat, une indemnité compensatrice de congés-payés égale à 10% de la rémunération doit être versée au stagiaire. Par contre, l’indemnité de fin de contrat (normalement applicable aux CDD) n’a pas à être versée pour des jeunes effectuant le stage pendant une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

III. Protection sociale
Dans le cas des stages pendant lesquels l’étudiant ou l’élève effectue un travail qui ne lui est pas directement confié par l’entreprise d’accueil et se trouve placé sous direction et le contrôle d’un enseignant et non d’un préposé de l’entreprise, le travail accompli n’est pas considéré par la jurisprudence comme effectué à la demande et pour le compte de l’entreprise, ce qui exclut que cette dernière puisse être regardée comme employeur au sens de la sécurité sociale. aucune cotisation n’est due.
Par contre, les jeunes sous contrats de stage qui travaillent sous la discipline et les instructions de l’organisme d’accueil, et alors même qu’ils ne recevraient aucune rémunération, doivent être assujettis à la sécurité sociale et donne lieu au versement des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Les stages obligatoires sont néanmoins exonérés de cotisations sociales patronales et salariales à la double condition que les avantages en espèces et/ou en nature consentis au stagiaire n’excèdent pas 30% du SMIC et que le stagiaire soit couvert par son école pour le risque accident du travail.
A défaut de convention collective, l’assiette minimum des cotisations de sécurité sociale est égale au SMIC, diminué, le cas échéant, des abattements applicables aux travailleurs de moins de 18 ans. Elle inclut, le cas échéant, le complément différentiel dû au titre de la garantie légale de rémunération.
Bien entendu, pour les stagiaires ayant conclu avec l’organisme un contrat de travail de droit commun, les cotisations sociales sont dues dans les conditions ordinaires par l’organisme.

I. Contrat de travail (embauche, licenciement ou rupture conventionnelle, exceptions associatives)

Le contrat de travail est avant tout un contrat négocié entre le salarié et son employeur (l’organisme). Mais bien entendu, il s’agit d’un contrat très encadré par la loi, notamment dans ses conditions de résiliation.
Les contrats de travail conclus par les organismes à but non lucratif sont soumis aux mêmes règles que tous les autres contrats de travail. Nous ne mentionnons ci-après que quelques notions essentielles du droit du travail ainsi que des cas d’application pratique du droit du travail à des organismes à but non lucratif.
L’application de toutes les règles du droit du travail aux organismes à but non lucratif employant des salariés est régulièrement rappelé par la jurisprudence (cf. par exemple CJCE 16 octobre 2003, D. 6-2004, J. p. 381, précisant que la directive européenne relative aux licenciements collectifs s’appliquent bien aux organismes à but non lucratif).
Voir toutefois les règles particulières de droit du travail applicables à certaines activités réglementées, notamment pour les associations intermédiaires.
A. Formalités d’embauche
L’embauche est normalement conclue par le dirigeant de l’organisme compétent en vertu des clauses statutaires de cet organisme. Dans les associations, il s’agit généralement du Président de l’association. Il convient toutefois de s’assurer que les statuts lui attribuent effectivement ce rôle, ou lui attribue les pouvoirs les plus étendus pour la gestion courante de l’association. Il en est de même pour une décision de licenciement de salarié (RTDCom 1-2004, p. 119). Dans le doute, il est préférable de faire procéder au recrutement ou au licenciement par une décision collégiale du bureau de l’association ou de son conseil d’administration (cass. soc. 3 octobre 1980, Gaz Pal. 1981, Pan. 9).
Les formalités d’embauche sont les mêmes pour tous les salariés quelle que soit leur relation contractuelle avec l’organisme :
Déclaration nominative préalable
Visite médicale d’embauche
Immatriculation à la sécurité sociale
Ces formalités doivent être effectuées par le biais de la déclaration unique d’embauche, la visite médicale étant réalisée par le service médicale interne de l’organisme (pour les organismes importants qui disposeraient de leur propre service médical) ou auprès d’un service médical interentreprises.
B. Contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminé est celui auquel il ne peut être mis fin que par le licenciement du salarié, dans le respect des nombreuses règles qui protègent les salariés contre les licenciements, par la démission volontaire du salarié, ou par rupture conventionnelle (article L1237-11 et s. du code du travail – pour accéder aux textes des codes, cliquez ici).
Les CDI conclus par les organismes non lucratif relèvent des dispositions de droit commun de ces contrats, dans les mêmes conditions que pour les employeurs dont l’activité est lucrative.
C. Contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD peut être utilisé notamment pour l’emploi de stagiaires.
Le CDD doit être passé obligatoirement par écrit et préciser le motif de recours : emploi saisonnier, remplacement d’un salarié absent (mentionner également le nom et la qualification du salarié remplacé), surcroît d’activité, etc….

D. Particularités liées à l’emploi des jeunes
L’emploi des jeunes est soumis notamment à des contraintes en terme d’âge minimum et de conditions de travail.
Par ailleurs, les jeunes peuvent bénéficier de contrats particulier, dans le cadre de l’apprentissage ou de la formation en alternance par exemple.
Voir également Stagiaires.
E. Exception à la législation du droit du travail du fait de la structure associative
La Cour de cassation (C. cass. soc. 9 mai 2001, Emmaüs, D. 2001, p. 1995) considère qu’il n’y a pas de contrat de travail lorsqu’en intégrant l’association en qualité de compagnon, la personne s’est soumise aux règles de la vie communautaire qui définissent un cadre d’accueil comprenant la participation à un travail destiné à l’insertion sociale des compagnons et qui est exclusive de tout lien de subordination.
De même, les pasteurs des églises protestantes ne concluent pas, relativement à l’exercice de leur ministère, un contrat de travail avec les associations cultuelles légalement établies (cass. soc. 12 juillet 2005, D 32/2005, IR p. 2175) : L’activité religieuse au seul service de sa congrégation exclut l’existence d’un contrat de travail. Il en va différemment lorsque le religieux exerce une activité qui dépasse l’exercice de son ministère (ex : enseignement de la théologie, intégré dans un service organisé par l’organisme employeur et subordonné à l’égard de celui-ci).
Toutefois, la cour de cassation rappelle également que l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. L’engagement religieux d’une personne n’est susceptible d’exclure l’existence d’un contrat de travail que pour les activités qu’elle accomplit pour le compte et au bénéfice d’une congrégation ou d’une association cultuelle légalement établie (cass. soc. 20 janvier 2010, D. 7/2010 AJ p. 377 – en l’espèce, l’organisme d’accueil était une simple association loi de 1901 et non une congrégation ou une association cultuelle, en outre, la cour de cassation semble laisser entendre que même si ce critère de forme avait été respecté, toute relation de travail n’était pas nécessairement exclue).
F. Fin du contrat de travail
Pour les CDI :
Depuis 2009 il est également possible de mettre fin au contrat de travail par un accord de rupture conventionnelle conclu entre le salarié et son employeur (article L1237-11 et s. du code du travail – pour accéder aux textes des codes, cliquez ici). Les formalités en sont décrites sur le site internet du ministère du travail (pour accéder au site du ministère, cliquez ici), schématiquement les étapes en sont les suivantes :
compléter le formulaire disponible sur le site du ministère du travail
signer le formulaire avec le salarié
1 indemnité minimale de fin de contrat de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté est due au salarié
signer si nécessaire un document contractuel bipartite précisant les détails
laisser passer un délai de réflexion de 15 jours
envoyer le formulaire par courrier recommandé pour homologation à la délégation départementale du travail dont dépend l’organisme employeur
à défaut de réponse de la délégation départementale du travail dans les 15 jours, la convention de rupture est homologuée
Le licenciement d’un salarié (article L1232-1 et s. du code du travail – pour accéder aux textes des codes, cliquez ici) est normalement décidé et notifié par le dirigeant de l’organisme compétent en vertu des clauses statutaires de cet organisme. Dans les associations, il s’agit généralement du Président de l’association. Il convient toutefois de s’assurer que les statuts lui attribuent effectivement ce rôle, ou lui attribue les pouvoirs les plus étendus pour la gestion courante de l’association (RTDCom 1-2004, p. 119). Dans le doute, il est préférable de faire procéder au licenciement par une décision collégiale du bureau de l’association ou de son conseil d’administration (cass. soc. 3 octobre 1980, Gaz Pal. 1981, Pan. 9).
Il est également nécessaire de respecter les modalités particulières de licenciement que les statuts de l’association peuvent prévoir. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 novembre 2005, cf. JA n° 350, 2006, p. 35).
Un licenciement individuel doit être motivé par une ou des causes réelles et sérieuses. Le refus par une salariée de retirer son voile, en infraction avec le règlement intérieur de l’association qui prévoit le respect et la neutralité d’opinion politique et confessionnelle du public accueilli (éducation de la petite enfance), constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement, le règlement intérieur étant par ailleurs conforme à l’article L1311-2 du code du travail et n’ayant fait l’objet d’aucune remarque de l’inspection du travail (Cons. prud. Mantes la Jolie 13 décembre 2010, D. 2/2011, p. 85).
Les associations peuvent procéder à des licenciements économiques : Individuel ou collectif, le licenciement économique doit être fondé sur une cause économique précise admise par la loi ou la jurisprudence, et débouchant sur une suppression, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail refusée par le salarié. En particulier, cette évolution doit résulter de difficultés économiques (déficit budgétaire par exemple, à condition qu’elles ne résultent pas d’une faute de gestion de l’association) ou de mutations technologiques (article L 1233-1 du code du travail – pour accéder aux textes des codes, cliquez ici), de la réorganisation de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité (pour les associations, la jurisprudence a admis dans certains cas le critère de l’exigence du service offert au public) ainsi que la cessation d’activité de l’entreprise (pour une synthèse sur le licenciement économique dans le secteur associatif, voir JA n° 344 du 15 septembre 2006, p. 37).
La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur (une association) pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. En l’espèce, la modification du contrat de travail était rendue nécessaire par l’intérêt du service offert au public, par l’affluence des élèves en soirée et par l’obligation de se conformer aux exigences du service public (Cass. soc. 11 décembre 2001 D. 8-2002, p. 654).
Une association dissoute doit rechercher à reclasser ses salariés avant de pouvoir procéder valablement à leur licenciement (CA Limoges 11 juin 2002, Association Limoges Haute Vienne Développement, D. 35-2002, IR p. 2716) : Une association est fondée à tirer les conséquences de la disparition totale ou partielle de ses sources de financement en décidant sa dissolution. Un licenciement n’a une cause réelle et sérieuse que si le reclassement des salariés est impossible, la décision de dissoudre la personne morale qui les emploie ne dispensant pas celle-ci de rechercher leur reclassement. Dès lors que les activités de l’association devaient être maintenues et redistribuées après sa dissolution selon des modalités décidées par ses membres, il lui incombait de tenter le reclassement de ses salariés auprès de ses membres et elle ne pouvait procéder à leur licenciement que si ce reclassement se révélait impossible.
La fin du détachement pour les fonctionnaires : A l’expiration d’un détachement, y compris sur décision de non-renouvellement par l’association de détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et affecté sur un emploi correspondant à son grade. L’association employeuse n’a donc pas à respecter de procédure de licenciement ni à verser des indemnités au fonctionnaire dont le détachement prend fin (Cass soc. 13 novembre 2012, D. 41/2012 p. 2741).
Enfin, les salariés peuvent démissionner de leur plein gré.

Pour les CDD :
La fin du CDD (article L1243-1 et suivants du code du travail – pour accéder aux textes des codes, cliquez ici), intervient au terme du contrat. Une indemnité compensatrice de congé payé est due au salarié, ainsi qu’une indemnité de précarité égale à 10% des rémunérations versées pendant le CDD.
Une rupture anticipée d’un commun accord peut intervenir lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.
Le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave du salarié.
Le dispositif de rupture conventionnelle n’est pas applicable aux CDD.

Salariés

Les salariés des organismes à but non lucratif sont juridiquement des salariés comme les autres. Ils ont les mêmes droits et obligations que tous les salariés des entreprises privées. Eu égard à la complexité de la matière, les informations développées sur le site ne regroupent que certains points essentiels du droit du travail mais surtout les points particuliers spécifiques au salariat dans le cadre des organismes à but non lucratif. Bien entendu, et notamment en cas de conflit ou de risque de conflit avec le personnel, il est indispensable de s’adresser à des spécialistes du droit du travail.
Pour obtenir des détails sur le salariat, cliquez sur l’une des rubriques ci-après.

Pour les sportifs amateurs salariés, au statut complexe, voir l’étude « Quel contrat pour le footballeur amateur » par Frédéric Buy et Johana Guillaumé (Dalloz 7/2014, Etudes et Commentaires, p. 433 et s.).
I. Contrat de travail (embauche, licenciement ou rupture conventionnelle, exceptions associatives)
II. Contrats aidés
III. Rémunération et autres avantages
IV. Protection sociale
V. Intéressement et épargne salariale
VI. Représentation du personnel
VII. Durée légale du travail
VIII. Chèque-emploi associatif – Titre emploi-service entreprise
IX. Service emploi-association

III. PROTECTION SOCIALE DES BENEVOLES

Il n’existe pas de protection sociale « automatique » des Bénévoles, ce qui implique pour l’organisme qui les emploie d’anticiper et d’organiser cette protection, ne serait-ce que pour limiter sa responsabilité à l’égard des bénévoles concernés en cas d’accident.

Cette protection sociale peut exister légalement si les bénévoles oeuvrant pour l’organisme peuvent être rattachés aux catégories particulières pour lesquels un contrat spécifique existe (cf. ci-dessus § 1). C’est en particulier le cas pour les « bénévoles » rémunérés, tels que les « volontaires internationaux », pour les « volontaires civils », qui bénéficient d’un régime de protection sociale très proche du régime général des salariés, sans être pourtant des salariés, et pour lesquels l’Etat prend en charge une partie des cotisations sociales.

Protection contre les accidents du travail :

Certains bénévoles sont couverts par la branche accidents du travail de la sécurité sociale : il s’agit des personnes qui participent bénévolement au fonctionnement d’organismes à objet social créés en vertu ou pour l’application d’un texte législatif ou réglementaire, dans la mesure où elles ne bénéficient pas à un autre titre de cette protection (article L 412-8, 6° du code de la sécurité sociale). L’organisme qui « emploie » le bénévole doit alors acquitter les cotisations correspondantes.

Des fonctionnaires mis à disposition d’organismes qui ne les rémunèrent pas, ces fonctionnaires restant rémunérés par leur administration d’origine (et donc protégés du risque accident du travail à ce titre), ne relèvent pas de cette disposition (Cass. 2ème civ. 21 juin 2005, D. 7/2006, p. 487).

Effet du bénévolat sur la protection sociale « ordinaire » des bénévoles :

L’exercice d’une activité professionnelle régulière et permanente par un chômeur prive l’intéressé du revenu de remplacement (indemnités de chômage), dans la mesure où cette activité n’a pas été déclarée. La circonstance que l’activité ait été exercée à titre bénévole ne saurait être regardée comme de nature à faire obstacle à la décision d’exclusion du bénéfice du revenu de remplacement (CAA Nancy 21 novembre 2002 Rupp, D. 43-2003, J. p. 2925). En l’espèce toutefois, le bénévole n’exerçait pas son activité dans un organisme à but non lucratif. En outre, le juge a semble-t-il surtout sanctionné l’absence de déclaration de l’activité par l’intéressé.

 

II. RESPONSABILITES AU TITRE DU BENEVOLAT

A. Cas de responsabilité des bénévoles (engageant le cas échéant également la responsabilité de l’organisme)

Le Bénévole est responsable de ses propres actes à l’égard des tiers et de l’organisme à la disposition duquel il s’est mis.

Sa responsabilité ne peut néanmoins être engagée que lorsqu’il commet une faute dans son action ou lorsqu’un dommage advient du fait de moyens matériels ou d’une personne confiée à sa responsabilité. Il s’agit alors du droit commun de la responsabilité (article 1382 et suivants du code civil notamment).

B. Cas de responsabilité de l’organisme à l’égard des bénévoles ou du fait des bénévoles

Il s’agit du cas où un ou plusieurs des bénévoles agissant pour l’organisme subissent un dommage dans le cadre de leurs fonctions exercées pour l’organisme.

Il convient surtout de souligner que l’organisme qui les emploie est responsable des actes dommageables accomplis par ses bénévoles à l’encontre de tiers. A ce titre, par exemple, la loi impose aux organismes qui accueillent des mineurs en congés scolaires de s’assurer, y compris pour couvrir le risque de mise en cause par des tiers de leur responsabilité civile du fait de leurs préposés bénévoles.

C. Gestion de ces cas de responsabilité – Assurances

Il n’existe en général pas de règles particulières aux organismes à but non lucratif concernant les cas de responsabilité évoqués ci-dessus. Cette responsabilité doit être gérée dans les conditions de droit commun, c’est-à-dire comme pour tout individu, organisme, ou entreprise.

Les bénévoles et l’organisme ne peuvent donc en général se prémunir contre les effets dangereux de ses mises en cause de responsabilité que dans le cadre de polices d’assurance particulières, qui ne peuvent toutefois, en tout état de cause que couvrir les conséquences financières de ces responsabilités.

Les risques pénaux demeurent intégralement à la charge des bénévoles ou de l’organisme impliqués, sous réserve des responsabilités spécifiques des dirigeants et des cas de délégations de pouvoirs.

 

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